Ampliação da licença-paternidade e criação do salário-paternidade: impactos práticos para as empresas
Com a sanção da Lei nº 15.371/2026, houve alteração relevante no regime jurídico da licença-paternidade, com dois movimentos centrais: a ampliação do período de afastamento e a criação do salário-paternidade no âmbito do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).
A norma passa a conferir tratamento mais uniforme ao direito à licença-paternidade, previsto na Constituição Federal, mas até então regulamentado de forma limitada e com alcance restrito.
Além dos empregados regidos pela CLT, o novo regime estende expressamente a cobertura a microempreendedores individuais (MEIs), trabalhadores domésticos, avulsos e segurados especiais, ampliando de forma significativa o campo de incidência do benefício e reduzindo assimetrias na sua aplicação.
No que diz respeito à duração da licença-paternidade, a lei estabelece um modelo de ampliação progressiva. O prazo, atualmente de 5 dias, passará para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029. Trata-se de uma transição normativa que permite adaptação gradual, mas que já demanda planejamento pelas empresas.
A legislação também introduz efeitos jurídicos relevantes associados ao afastamento. Destaca-se a previsão de estabilidade provisória, que se inicia com a comunicação ao empregador e se estende até um mês após o término da licença. Na prática, isso impacta diretamente a gestão de dispensas de trabalhadores e exige maior controle sobre eventos de afastamento.
Outro ponto central é a criação do salário-paternidade. O benefício garante renda durante o período de afastamento e segue lógica semelhante à do salário-maternidade. Poderá ser pago pelo INSS ou antecipado pela empresa, com posterior compensação, o que exige adequação nas rotinas de folha de pagamento e nos controles previdenciários.
A lei também amplia as hipóteses de concessão da licença-paternidade, que passa a abranger não apenas o nascimento, mas também adoção e guarda para fins de adoção. Além disso, prevê situações específicas de prorrogação e ampliação do afastamento, como nos casos de internação da mãe ou do recém-nascido, assunção integral dos cuidados pelo pai ou nascimento de criança com deficiência. Esses cenários demandam análise individualizada e aumentam o grau de complexidade na aplicação da norma.
Sob o ponto de vista prático, a tendência é de aumento do nível de exigência na concessão e no controle do benefício, inclusive sob a ótica fiscalizatória. A ausência de critérios internos claros pode gerar inconsistências operacionais e exposição a passivos trabalhistas e previdenciários.
Para as empresas, os impactos vão além do tempo de afastamento. Há reflexos diretos na organização da força de trabalho, na necessidade de substituições temporárias, no planejamento de escalas e na previsibilidade de custos, especialmente em atividades que dependem de mão de obra contínua ou especializada.
Nesse contexto, torna-se essencial revisar políticas internas, procedimentos de RH e fluxos de comunicação, com definição objetiva de regras para solicitação, concessão e controle da licença.
A expectativa é de que, nos primeiros anos de vigência, surjam interpretações administrativas e judiciais sobre aspectos ainda sensíveis da norma, como estabilidade, parcelamento e hipóteses de prorrogação.
Diante desse cenário, empresas que estruturarem desde já seus processos internos tendem a operar com maior previsibilidade e menor exposição a riscos.
